1391ناتسبات 46هرامش همانربو حرط تنواعم یلخاد هیرشن یناسنا عبانم یزاسدنمناوت تسیچ یزاسدنمناوت دهشم یسودرف هاگشناد رد یزاسهب و شزومآرب دیكأت اب

Transcrição

1 وبرنامه طرح معاونت داخلی نشریه شماره 46 تابستان 1391 انسانی منابع توانمندسازی فردوسیمشهد دردانشگاه بهسازی برآموزشو باتأكید مقدمه انسانی نیروی بیشك تولید عوامل میان از كلیدی نقش است عامل اساسیترین که یك سرمایه مهمترین و دارد خدمات ارایه در داده نشان تجربه میآید. شمار به سازمان اهداف به دستیابی برای سازمانی هر كه است نیروی نیازمند خود شدهی تعیین پیش از میباشد. انگیزه با و خالق متخصص انسانی است سازمانی موفق سازمان یک بنابراین سازمانی فرهنگ با انسانی نیروی از متشكل دانش و تجارب که مشترک اهداف و اندیشه تحت میدهند. قرار سازمان اختیار در را خود ارتقای موجب كه فرایندی هر شرایط این فرایندی گردد انسانی نیروی توانمندی مستقیم بهطور آن نتیجه كه است سرمایهافزا میشود. نمودار خدمات كمیت و كیفیت در را محوری نقش این كه است فرایندی آموزش آموزش شود گفته اگر بنابراین دارد. عهده بر كتمانناپذیر حقیقتی بر است توسعه كلید رشد دلیل همین به است. شده تاكید توانمندیهای ارتقای و شکوفایی پیشرفت کارکنان توانمندسازی عنوان تحت کارکنان کارشناسان و صاحبنظران توجه مورد همواره این در است. گرفته قرار انسانی منابع مدیریت آموزش انسانی منابع توانمندسازی مقاله آموزش نهایتا و آن خدمت در ابزاری بهعنوان فرایند سپس شد خواهد مرور خدمت ضمن مشهد فردوسی دانشگاه در بهسازی و آموزش میشود. بررسی چیست توانمندسازی كاركنان نمودن دخیل و اداری دموكراسی به مدیریت در توانمندسازی اصطالح كاربرد جامع كیفیت مدیریت و مشاركت تیمسازی عناوین تحت سازمانی تصمیمگیریهای در ارایه توانمندسازی برای واضحی و عملیاتی تعریف قبل دهه دو تا تقریبا میگردد. اطالق زمینه این در اساسی بسیار گامی 1 كاننگو و كانگر 1988 سال در كه این تا بود. نشده تاریخی سیر باید ابتدا توانمندسازی مفهوم تحلیل و تجزیه برای آنها زعم به برداشتند. خالصه بهطور داد. قرار بررسی مورد متفاوت رویكردهای اساس بر را توانمندسازی تعاریف در است. 4 شناختی و 3 انگیزشی 2 ارتباطی رویكردهای شامل توانمندسازی رویكردهای زیردستانش با را خود قدرت مدیر آن طی كه است فرایندی توانمندسازی ارتباطی رویكرد اختیار تفویض همان توانمندسازی رویكرد این در دیگر بهعبارت میكند تقسیم حق»افزایش به كه راهبردی هر انگیزشی رویكرد مطابق 1387(. آهنگر و )طبرسا است بیانجامد كاركنان نفسكفایت نهایتا و تصمیمگیریخود كاری«فعالیتهای تعیین از است عبارت توانمندسازی فرض این با داشت. خواهد بهدنبال را آنها توانمندسازی احساس باعث كه شرایطی حذف و شناسایی طریق از سازمان افراد شایستگی تقویت فرایند فرایند توانمندسازی شناختی رویكرد مطابق نهایت در میشود. آنها در بیقدرتی مثبتی تجارب به فرایند این است. محوله«وظایف انجام برای درونی انگیزش»افزایش انگیزش تجارب این میكنند. كسب وظایفشان انجام از مستقیم بهطور افراد كه دارد اشاره را رضایتمندی افزایش سرانجام و برمیانگیزد محوله وظایف )اجرای( اجرای برای را درونی و افزوده توانمندسازی به را روانشناختی ب عد )1990( 5 ولتهوس و توماس دارد. بهدنبال 1. Conger & Kanngo 2. Relational Construct 3. Motivational Construct 4. Psychological Construct 5.Thomas & Velthouse صفحه 1

2 هك میكنند تعریف انگیزشی شناختی- حوزههای از مجموعهای بهعنوان را آن انتخاب حق یا )خودمختاری شناختی دیگر حوزه سه خودكارآمدی بر عالوه باید وظیفه هر دیدگاه این مطابق میشود. شامل را بودن( مؤثر و معناداری در عمل آزادی )داشتن 6 انتخاب حق یا مختاری خود نظیر ویژگیهایی دارای شدن تلقی ارزش )با 7 معناداری وظیفه( انجام برای الزم فعالیتهای تعیین جهت در وظیفه )یعنی 8 بودن مؤثر و سازمان( انسانی منابع توسط محوله وظیفه بهطور 1387(. آهنگر و )طبرسا باشد بردارد( گام شده تعیین اهداف تحقق میتوان را آنها مؤلفههای و كاركنان توانمندسازی اساسی رویكردهای خالصه نمود: مشاهده 1 شكل در اختیار تفویض تقویت نفس کفایت قدرتمندسازی سازی توانا ارتباطی انگیزشی توانمندسازی چیست توانمندسازی مراحل برنامه یا طرح یك توانمندسازی برنامههای تمام در مدیران تعهد مستلزم و نیست ساده صورت این غیر در است. سازمان سطوح بهرهوری بهبود به است ممكن تنها نه تالشها نیز معكوس نتیجهی حتی بلكه نشود منجر این در نشدن گرفتار برای باشد. دربرداشته آغاز سازمان هرم رأس از باید توانمندسازی دام باید هرم رأس افراد ابتدا كه معنا این به شود. ایجاد فرایند بنابراین دهند. تغییر را رفتارشان فعالیتهای بین ارتباط به توانمند كاری محیط مدیریت سبك و سازمانی محیط سازمانی مؤلفه سه این از یک هر 2(. )شكل دارد بستگی است: ذیل شرح به تعاریفی دارای بودن موثر افزایش درونی انگیزش شناختی سبکمدیریت خودکارآمدی معناداری انتخاب حق توانمندسازی رویكردهای 1. شكل محیط سازمانی سازمانی فعالیتهای توانمند كاری محیط اجزای 2. شكل سازمانی فعالیتهای سازمانی:. 1 فعالیتهای 1 شامل سازمان در كاركنان توانمندسازی برای مبنای بر مدیریت و شغلی غنیسازی تیمسازی میباشد. هدف توانمندی در افراد كاری محیط سازمانی:. 2 محیط 2 خود وظایف كاركنان زیرا است مؤثر بسیار آنها دست توانمندی به آنها نمیدهند. انجام خأل در را اساسیشان نیازهای كه آن مگر یافت نخواهند باید محیط این شود. )ارضاء( فراهم كار محیط در كاركنان )ممارست( ورزیدگی برای را الزم فرصت درونی انگیزش و قدرت اختیارات از میزانی با فرصت توانمند محیط دیگر بهعبارت آورد. بهوجود افراد برای را محدودیتهایی غیرتوانمند محیط و هر كه نفوذی میزان به امر این میآورد. بههمراه آن از حاصل نتایج و خود كار بر كاركنان از یك كاركنان اگر دیگر عبارت به دارد. بستگی دارند الزمبرخوردار ازنفوذ دركارخود ولی توانمندباشند نباشند فرصتفراهمشدهبرایتوانمندیآنهافاقد وفایی 1388 (. )طالبیانو اثرونتیجهخواهدبود 6. Self Determination 7. Meaning 8. Impact صفحه 2

3 ایجاد مكمل كارآمد مدیریت سبك مدیریت:. 3 سبك 3 برخی است. توانمند كاركنان پرورش برای مناسب محیط دلیل به تحكمی و آمرانه مدیریت سبك با سنتی مدیران ساختن توانمند به قادر هرگز قدرت به سنتیشان نگرش مدیران آنها خالف بر بود. نخواهند خود كاركنان بهعنوان انسانی روابط مدیریت سبكهای با توانمند میكنند. عمل مربی و تسهیلكننده مباشر هادی نگرش تغییر توانمندسازی در گام اولین دیگر بهعبارت در Y نگرش نوع میباشد. سازمان اعضای به مدیران برای مناسب نظری مبنای یك مثابه به گریگور مك نظریه اجتماعی مدیریت سبك دادن ارجحیت به توانمندسازی منجر اقتداری و دیكتاتوری سبك بهجای دموكراتیك و با مشابه مفروضاتی نیز خدمتگزار رهبری مدل میشود. 1388(. همكاران و )قلیپور دارد مكگریگور نظریه توانمندسازی درخدمت ابزاری آموزش کمبود اجرایی دستگاههای اساسی مشکالت از یکی افراد عمدتا كه آنجا از است. ماهر و ورزیده انسانی منابع فرصت ولی نداشته مشكلی تئوریكی و نظری دانش بعد از فراهم بهندرت دانش آن عملیاتی كاربرد برای مناسب مهارتهای افزایش و انسانی منابع آموزش میگردد سازمان به ورود از پس وظایف انجام برای آنان شغلی برای میتوان که است راهکارهایی مهمترین از یکی شاید گرفت. بهكار سازمان در انسانی نیروی توانمندسازی قابلیتهای که مدت کوتاه دورههای اجرای و آموزشی برنامههای تدوین نقش که است عواملی از دهد افزایش را انسانی منابع تخصصی و فکری همکاران و )بابایی میكند ایفا آنان توانمندسازی در مهمی بسیار میگویند: آموزش نقش زمینه در )1992( مایرز و پیگورز 1388(. کاهش زیاد بهمقدار را دوبارهکاری و شغلی نارضایتی مناسب»آموزش چنین کنند. کار ظرفیت تمام با که میكند یاری را کارکنان و داده سازمان مراتب سلسله تمام که آن مگر نمییابند تحقق مهمی هدفهای باشند«. آگاه آموزش اهمیت به کارکنان( تا اجرایی مدیر )از عبارت آموزش معنا یك به است. شده ارایه متعددی تعاریف آموزش برای وظایف انجام با ارتباط در شاغل عملكرد بهبود جهت در كوشش از است اثرات و كاركردها گرفتن نظر در با بنابراین 1385(. )خصالی محوله منابع توانمندسازی میرسد بهنظر سازمان بر آموزش عمیق و مثبت سازمان بلندمدت و كوتاهمدت اهداف تحقق برای مناسبی ابزار انسانی رب مبتنی و حسابشده بهطور بتوانند سازمانها كه صورتی در باشد. زا بسیاری بروز از میتوان نمایند بهرهگیری فرایند این از برنامهریزی چالشهای با شدن روبرو برای الزم آمادگی یا و كرد جلوگیری مشكالت به دستیابی صورت این در نمود. فراهم انسانی نیروی در را فرارو بود. نخواهد ذهن از دور سازمان چشمانداز چیست آموزش از هدف نظر در خود انسانی منابع آموزش برای را خاصی هدفهای سازمان هر و سازمانی راهبردهای طراحی به توجه با نخست درجه در که میگیرد آموزش عمومی هدفهای حال عین در میکند. تغییر آن بسط و استقرار مسایل حل كاركنان اطالعات نمودن بهروز عملكرد بهبود از: عبارتند صفحه 3

4 آموزش انواع )جارویس سازمان اهداف با جدید كاركنان آشناسازی و ترفیع برای آمادهسازی سازمانی و شغلی را زیر هدفهای عموما و نبوده مستثنی مقوله این از نیز عالی آموزش موسسات و دانشگاهها 1381(. میكنند: دنبال خود انسانی منابع آموزشی برنامههای اجرای از آنان شایستگی ارتقای و تخصصی وظایف همه در دانشگاه انسانی منابع برای صالحیت *ایجاد دانشگاهی محیط در شایسته رفتارهای ایجاد بهمنظور افراد رفتار *تغییر جدید اطالعات و دانش دادهها *انتقال بینالمللی شده پذیرفته استانداردهای با مطابق دانشگاهی نوین نگرشهای *ایجاد انسانی منابع برای یادگیری جدید فرصتهای *ایجاد ( )خدادادی 1387 *افزایشانگیزششغلیمنابعانسانیوكاهشخستگیهاوحادثههایناشیازكار دانشگاه به تعلق حس ایجاد و وظیفهشناسی مشترك سازمانی فرهنگ *ایجاد چندگانه قابلیتهای و شایستگیها بر تاكید با شغلی كارراهه *توسعه خدمات ارایه در اثربخشی و کارایی *افزایش مدیریت نظام کارآمدی *ارتقای باالتر شغلی ردههای به ارتقا برای انسانی منابع *آمادهسازی انسانی مناسبات بهبود و اخالقی فضایل *رشد (. باسایرنظامها)كریمیوهمكاران 1387 منابعانسانی شفافومشخصبیننظامآموزش *ایجادارتباط تحوالت و تغییر با سازگاری و حیات تجدید راستای در سازمانها كلیه گفت میتوان خالصه بهطور هك میكنند آموزشی برنامههای اجرای به اقدام خود كاركنان توانمندسازی بهمنظور و پیرامون دنیای میشود. آنان توانمندیهای و ظرفیتها قابلیتها افزایش موجب قویترین و ابزار كارآمدترین آموزش مهارت و دانش انتقال برای موجود فرایند انجام برای آن تقویت و انسانی نیروی به و تغییر به توجه با میباشد. محوله وظایف بهمنظور و سازمانها نیاز و جامعه تحوالت آموزش منابع اتلالف از جلوگیری برخوردار ویژهای اهمیت از كاركنان از: عبارتند كاركنان آموزش انواع است. این در خدمت: از قبل آموزشهای 1. عمومی و کلی تخصصهای آموزشها میشود داده آموزش کار محیط به مربوط موسسات ایجاد به اقدام سازمانها و دلخواه رشتههای با مرتبط آموزشی مینمایند. پودمانی بهصورت خود ماه سه از دورهها این مدت است ممکن باشد. یکسال تا خدمت بدو آموزشهای 2. كاركنان کلی آشنایی برای )توجیهی(: هدف میشود. انجام کار محیط و کار با فرد آشنایی آموزشها این از اصلی میشود واگذار او به که است شغلی با کار آن در که است محلی به مربوط و محیط با دوره این در شاغل کرد. خواهد خود حقوق و مسئولیتها وظایف کار ارتباط پایهگذاری نحوه با کلی بهطور و این میشود. آشنا سازمان با سالم 60 معموال و الزامی بهصورت دورهها میشود. گرفته نظر در ساعت )بعد خدمت ضمن آموزشهای 3. ضمن آموزش خدمت(: به ورود از دوران طی آموزش مفهوم به خدمت آموزشها گونه این هدف است. خدمت وظایف به آگاهی شغلی امکانات ایجاد توانایی مهارت تأمین مسئولیتها و و باالتر مشاغل به ارتقا برای الزم به خود که است جدید وضع با انطباق تکمیلی آموزشهای شغلی آموزشهای سازمان تعالی آموزشهای ارتقایی و دوران برای آمادگی آموزشهای )بهبود مدیران آموزش و بازنشستگی پیترز نظر از میشود. تقسیم مدیریت( خدمت ضمن آموزشهای )1997( كه است آموزشهایی گیرندهی بر در نتیجه در و كاركنان عملكرد بهبود برای میشود. ارایه سازمان كارایی افزایش صفحه 4

5 چیست خدمت ضمن آموزش اهداف میگردد مشاهده فوق تقسیمبندی در كه همانطور آموزش مؤسسات و دانشگاهها كه اقداماتی از یكی برنامهریزی میدهند انجام خصوص این در عالی خدمت ضمن آموزش برنامههای ارزشیابی و اجرا نسبتا مقاصد بهعنوان كه مواردی مهمترین است. خصوص در مختلف نظامهای و سازمانها مشترك زیر بهشرح است ذكر قابل خدمت ضمن آموزش میباشد: این سازمان: با كاركنان نمودن همسو و. 1 هماهنگ 1 به دستیابی و سازمان اهداف تحقق برای یكسو از امر سیاستهاوخطمشیهایتعیینشده دارایاهمیت فرد حرفهای و شغلی پیشرفت دیگر سوی از و است مقامات انتظارات از وی آگاهی گرو در سازمان در شغلی مسئولیتهای و تكالیف انجام نحوه و مافوق دانشگاه در امر این 1383(. )شریعتمداری است اهداف میان هماهنگی ایجاد با مشهد فردوسی سطح )در دانشگاه راهبردی سند و كاركنان آموزش محقق خرد( سطح )در فرد شغلی وظایف با كالن( میگردد. كاركنان: روحیه بهبود و شغلی رضایت 2.2 افزایش شغلی وظایف انجام برای كاركنان برانگیختن مسأله سازمان مدیران دلمشغولیهای مهمترین از یكی روحیه تقویت برای گوناگونی نظریات میباشد. گردیده ارایه آنها شغلی رضایت افزایش و كاركنان این مطابق است. مزلو نیازهای مراتب سلسله هرم نظریه نظریهها این جمله از است. افزایش و انگیزش در مهمی بسیار نقش باال سطوح نیازهای نمودن برطرف نظریه )شریعتمداری دارد شغلیشان وظایف انجام راستای در كاركنان شغلی رضایت لزوم همچنین و وجودی ماهیت به توجه با میرسد بهنظر بنابراین 1383(. اجرای و برنامهریزی است ضروری دانشگاهها در متخصص انسانی نیروی بهكارگیری نیازهای مراتب سلسله هرم در باال سطح نیازهای بر مبتنی خدمت ضمن آموزشهای منابع بهسازی و آموزش حوزه در متخصصین مشهد فردوسی دانشگاه در باشد. مزلو نیازها این كه میكنند طراحی بهگونهای را انسانی منابع آموزشی دورههای انسانی مدیریت خالقیت افزایش روشهای نظیر دورههایی مثال بهعنوان كند. تأمین را منابع خودشكوفایی در میتوانند و... دیگران با ارتباط ایجاد روشهای دانش باشند. تأثیرگذار مزلو( نیازهای مراتب سلسله سطح )باالترین انسانی عدم بهواسطه عمدتا كاری حوادث سازمانها از بسیاری در كاری: ضایعات. 3 كاهش 3 كه كسانی مورد در خصوصا بیان این میدهد. رخ كاركنان كافی مهارت و آگاهی کارگاهها و آزمایشگاهها ها كارخانه در خطر با توأم و حساس تجهیزات و ابزارها با فقدان بهواسطه كه مختلف حوادث بر عالوه دارد. بیشتری مصداق دارند وكار سر سازمان هزینههای افزایش و كاری ضایعات میآید بهوجود افراد دانش و مهارت میباشد سازمانها در انسانی نیروی توانش و دانش نقصان نتایج جمله از نیز از نیز عالی آموزش مؤسسات و دانشگاهها كه آنجایی از 1383(. )شریعتمداری دانشگاه در خدمت ضمن آموزش دورههای از بخشی نیستند مستثنی امر این صحیح روشهای کارگاهها و آزمایشگاهها در انسانی منابع عملكرد افزایش به اختصاص كاری غیر و كاری حوادث با مواجهه خصوص در آموزشهایی و كار انجام تخصصی دورههای میگردد. برگزار عمومی بهصورت دورهها این معموال مییابد. برگزار موردی بهصورت نیز خاص دستگاههای با كار مثال بهعنوان نیاز فراخور به نیز میگردد. اعزام دستگاهها سایر به آموزش برای متقاضی فرد یا و میشود افزایش شالوده سازمان: در انسانی نیروی توانش و دانش. 4 بههنگامسازی 4 از ممانعت و كیفی نظر از انسانی نیروی بر تأكید مستلزم سازمانها در بهرهوری زا است عبارت حرفه در نابههنگامی میباشد. حرفهشان در افراد شدن نابههنگام نوین. مهارت یا دانش فقدان بهعلت و زمان طول در كارها انجام در كارایی تقلیل آموزش طریق از نمیتوان را حرفه در نابههنگامی ایجادكننده عوامل تمامی چه اگر از كاركنان خدمت ضمن آموزش شك بدون اما ساخت برطرف در مهمی نقش افراد توانایی و دانش نوسازی و بهسازی طریق زمینه این در 1383(. )شریعتمداری دارد آنان بههنگامسازی منابع دانشافزایی بهمنظور دورهها اكثر مشهد فردوسی دانشگاه در حوزه به مربوط اطالعات كه مشاغلی برای خصوصا میگردد برگزار انسانی میباشد. تغییر حال در بهسرعت آنان شغلی دالیل به است ممكن سازمانها كاركنان سازمانی: تحوالت و تغییر به. 5 كمك 5 وضعیت و مقام موفقیت درباره نگرانی اطالعاتی دلمشغولیهای نظیر مختلف متعدد دالیل و وظایف انجام در ناتوانی درباره نگرانی جدید وضعیت در خود مالی ضمن آموزش وظایف مهمترین بنابراین كنند. مقاومت تغییرات مقابل در دیگر 1383(. )شریعتمداری است سازمانی تغییرات به كمك سازمانها در خدمت دورههای برگزاری با اخیر سالهای در امر این مشهد فردوسی دانشگاه در افرادی بهعنوان دانشگاه مدیران برای تحول و تغییر مدیریت رویکرد با آموزشی مورد بیرونی و درونی تغییرات با رویارویی فرهنگ اشاعه در تاثیرگذار و کلیدی خود حوزه در شاغل انسانی منابع آگاهی برای میتوانند مدیران است. بوده توجه تمامی با هستند آنها با كار درگیر كه افرادی تا نمایند برگزار توجیهی جلسات توجه با تا شوند توجیه كامل بهصورت شده آشنا احتمالی تغییرات از حاصل مزایای باشند. كار انجام به قادر است وقوع شرف در كه تغییراتی به صفحه 5

6 اجتماعی: احوال و اوضاع شرایط با. 6 انطباق 6 فعالیت محیطی در معاصر سازمانهای تمامی و ارزشها دارای فرهنگی لحاظ از كه میكنند آنها از بسیاری موفقیت هستند. ویژهای ایدئولوژی آن با بهینه انطباق و محیط این شناخت گرو در را آن میتوان كه سازمانها اجتماعی محیط است. عمل حوزه حال عین در نامید اجتماعی فراسیستم بر در زیادی حدود تا را سازمانها فعالیت میدان و درك و فراسیستم این شناخت بنابراین میگیرد. خصوصا سازمانها كاركنان تمامی برای آن عمیق سازمان عالی سطوح تصمیمگیرندگان و مدیران امر این است. برخوردار فوقالعادهای اهمیت از نیازسنجی انجام با مشهد فردوسی دانشگاه در تحلیل و تجزیه و بررسی و سالیانه بهطور آموزشی میگردد. محقق آموزشی تقویم در درج جهت آن و علمی هیأت اعضای مدیران دیگر بهعبارت مهارتها برخی به خود نیاز بهفراخور كاركنان واحد به را خود نیاز مورد دورههای آموزشها و مینمایند. اعالم انسانی منابع بهسازی و آموزش یا ضرورت كه است ضروری نكته این یادآوری اما شرایط در آموزشی دورههای برگزاری ضرورت عدم گذشته در مثال بهعنوان است. متفاوت گوناگون اداری اتوماسیون مانند آموزشی دورههای برخی این اما بود برخوردار زیادی ضرورت از دانشگاه در پر دیگر زمینههای در و یافت كاهش بهمرور ضرورت شد. رنگ بین در همكاری و همدلی روحیه. 7 تقویت 7 در سازمان موفقیت حقیقت در سازمان: كاركنان تابع زیادی حد تا شده تعیین اهداف به دستیابی افزایش كار محیط در متقابل تفاهم و اعتماد فضای میزان افزایش یكدیگر با كاركنان همكاری میزان مهمتر و مدیران و سرپرستان با كاركنان همكاری سازمان امور انجام نحوه در هماهنگی ایجاد همه از یكی میرسد بهنظر میباشد. مختلف واحدهای در از استفاده همدلی و هماهنگی ایجاد راههای از زمینه یكسو از كه است خدمت ضمن آموزشهای آموزشی محیط در یكدیگر با كاركنان متقابل تماس افزایش طریق از دیگر سوی از و میسازد فراهم را عالیق و برداشتها شغلی اطالعات و دانش میكند ایجاد آنها در را یكسانی تقریبا حرفهای تمامی است بدیهی 1383(. )شریعتمداری بهسازی و آموزش واحد توسط كه آموزشی دورههای همین با میگردد برگزار دانشگاه انسانی منابع دیگر بیان به میگردد. اجرا و برنامهریزی رویكرد مشهد فردوسی دانشگاه آموزشی تقویم دورههای با همكاری در را كاركنان توانایی و مهارت بهنوعی و داده رشد سازمان با خود دانش تسهیم و یكدیگر میكند. تقویت مشهد فردوسی دانشگاه در بهسازی و آموزش فرایند است: شده تشکیل مرحله پنج از مشهد فردوسی دانشگاه در آموزش فرایند آموزشی نیازهای شاغل و شغل سازمان بررسی با آموزشی: نیازهای. 1 تشخیص 1 و دانش آیا که میشود مشخص سازمان بررسی با میشوند. تعیین و شناسایی وضع در است ضروری بلندمدت و راهبردی اهداف به رسیدن برای که مهارتهایی اطالعاتی شغل تحلیل و تجزیه و بررسی با شود ایجاد باید یا دارد وجود فعلی شغل متصدی که روشهایی و تشکیلدهنده عناصر وظایف جزئیات ویژگی درباره سطح نیز شاغل بررسی با میشود. مشخص بگیرد بهکار خود وظایف انجام برای باید مانع که عواملی ترتیب این به میگردد. ارزیابی و تعیین وی توانایی و مهارت دانش دانشگاه در نیازسنجی است ذكر به الزم میشود. شناسایی است کار بهتر انجام از تقویم بهصورت آن خروجی و گرفته انجام یادشده سطح سه مطابق مشهد فردوسی میگردد. ارایه و تدوین سالیانه آموزشی بهدست آموزشی نیازسنجی طریق از عمدتا هدفها آموزشی: هدفهای. 2 تعیین 2 آموزشی نیازسنجی فرایند ماحصل و نتیجه كه میرود انتظار معموال میآیند. برای انسانی منابع كه باشد جدید نگرشهای و دانشها مهارتها از مجموعهای آموزش برنامهریزی در هدفها دارند. نیاز بدانها خود حرفهای مسئولیتهای متقاضی افراد و كاركنان اوال زیرا برخوردارند. محوری نقش و اهمیت از كاركنان آنها به جدیدی چیز آموزش آیا بدانند دارند نیاز آموزشی دورههای در شركت نیازهای با آموزشی دورههای تناسب خصوص در مدیران ثانیا خیر یا آموخت خواهد دورههای اثربخشی از ارزشیابی امکان هدفها ثالثا میكنند. تصمیمگیری كاركنان مشهد فردوسی دانشگاه در 1376(. )سعادت میسازد فراهم را كاركنان آموزش چشمانداز( با )انطباق عالی هدفهای از انسانی منابع بهسازی و آموزش جامع نظام توسعه برنامههای با )انطباق عملیاتی هدفهای و راهبرد( با )انطباق كلی هدفهای پیروی ارزشیابی و اجرا برنامهریزیها در توازن و هماهنگی ایجاد برای انسانی( میکند. صفحه 6

7 روشهای آموزش: روش. 3 انتخاب 3 هستند: اجرا قابل نوع سه به آموزش فعال آن در فراگیر كه روشهایی آن در فراگیر كه روشهایی نیست همجواری بر مبتنی روش و است فعال ارایه درگیر مستقیم بهطور فراگیر كه امروزه روشها این میباشد. خدمت سطح در یافتهاند بیشتری توسعه گروهی رشد برنامههای قالب در خرد سازمانهای بهمنزله کالن سطح در و دانشگاه در میشوند. ارایه یادگیرنده آموزشی روشهای مشهد فردوسی كارگاهی گروهی كار سخنرانی شامل رسمی( غیر )بهصورت همجواری و جای به تا است آن بر سعی میباشد. در را فراگیران كه روشهایی از استفاده از مینماید غیرفعال یادگیری فرایند بیشتر كارگاهی روش نظیر روشهایی بیشتر چه هر را فراگیران تا شود استفاده دهد. مشاركت یادگیری مباحث در كامل اجراى بهمنظور برنامه:. 4 اجراى 4 مدیریت است الزم برنامهها صحیح و حمایت برنامهها این از سازمان ارشد باید همچنین باشد. داشته همهجانبه ستادى مدیران بین الزم هماهنگىهاى در و باشد شده انجام سازمان اجرایى و در سازمان عالى مدیران امكان صورت مشاركت بهسازی و آموزش برنامههاى در 1384(. )هداوند باشند داشته سال از نیز مشهد فردوسی دانشگاه سیزدهمین مصوبه اساس بر و 1384 نشستهیأتامنایدانشگاههایشمال اجرای و برنامهریزی كه کشور شرق دانشگاههای به را آموزشی برنامههای اجرای است نموده تكلیف منطقه آموزش واحد توسط آموزشی برنامه در مستقر انسانی منابع بهسازی و میگیرد. صورت برنامه و طرح معاونت اجرای و آموزش برنامه:. 5 ارزشیابی 5 نمیتواند بهتنهایی آموزشی دورههای اهداف به رسیدن راه در را سازمان با باید آموزشها كند. كمك خویش بنا علمی روشهای و اصول به توجه آمده دست به نتیجه تا شوند گذاشته سازد. طرف بر را موجود نیازهای برنامههای اثربخشی به توجه بنابراین مهمی موارد جمله از كاركنان آموزش گیرد. قرار توجه مورد باید كه است الگوهای از خود سازمانی ساختار و آموزشیشان برنامه نوع با توجه با مختلف سازمانهای الگوی مدار هدف ارزشیابی الگوی فیلیپس سرمایه بازگشت ارزشیابی الگوی چون متفاوتی بهصورت یا و برنامه ارزش تعیین جهت CIPO ارزشیابی الگوی و پاتریك كرك ارزشیابی فردوسی دانشگاه در میكنند. استفاده انسانی منابع آموزش اثربخشی سنجش دقیقتر استفاده پاتریک کرک ارزشیابی الگوی از آموزشی دورههای اثربخشی سنجش جهت مشهد كرده تعریف آموزش برنامه یك در اثربخشی تعیین بهعنوان را ارزشیابی پاتریك كرك میشود. میكند. تقسیم گام یا سطح چهار به را ارزشیابی فرایند و اجرای در موثر عوامل به نسبت فراگیران عكسالعمل میزان واكنش از منظور. 1 واكنش: 1 معمول روشهای یا و پرسشنامه طریق از میتوان را واكنش این است. آموزش دوره یك آموزش برنامه مورد در را شركتكنندگان احساس چگونگی واكنش آورد. بهدست دیگر میكند. اندازهگیری )رضایت( و تكنیكها مهارتها فراگیری میزان تعیین از است عبارت یادگیری )دانش(:. 2 یادگیری 2 گردیده روشن آنان برای و شده آموخته شركتكنندگان به آموزشی دوره طی كه حقایقی یا پیشینی ارزشیابی دو اجرای زمینه این در موثق اطالعات به دستیابی برای است. است. ضروری تکمیلی یا پسینی و تشخیصی اثر در شركتكنندگان رفتار در كه است تغییراتی میزان و چگونگی رفتار از منظور. 3 رفتار: 3 محیط در ارزیابی ادامه با میتوان را تغییرات این میشود. حاصل آموزشی دوره در شركت ساخت. روشن كار ارتباط سازمان به مستقیم بهطور كه است اهدافی تحقق میزان نتایج از منظور 4. 4 نتایج: هزینه كاهش مورد در شواهدی آن در و است مشكل بسیار چهارم سطح اندازهگیری دارد. میشود بررسی خدمات كیفیت افزایش و سوانح یا جابهجایی نسبت دوبارهكاری کاهش 1385(. )عباسیان صفحه 7

8 بهوسیله سوم سطح و پرسشنامه بهوسیله دوم و اول سطوح مشهد فردوسی دانشگاه در اندازهگیری كنون تا است بهذكر الزم میگیرد. صورت مدیر توسط فراگیر ارزیابی دالیل از كه است نگرفته صورت كشور سازمانهای از هیچ در تقریبا چهارم سطح سطح این اندازهگیری تا دوره شروع زمان )از آن اجرای بودن زمانبر به میتوان آن سازمانهای برای آن انجام دشواری و است( الزم زمان سال یک الی ماه 8 حداقل چهارم سطح در نتایج مشاهده كه است ضروری نكته این ذكر كرد. اشاره بزرگ بهصورت مشهد فردوسی دانشگاه مانند بزرگ سازمانهای در اثربخشی سنجش دانشگاه كه اولویتهایی وجود با حاضر حال در بنابراین نیست. امكانپذیر دقیق منابع و انسانی نیروی زمان صرف دارد خود ساله ده چشمانداز به دستیابی برای امید حال این با بود. نخواهد بهصرفه مقرون چهارم سطح اندازهگیری برای مالی شود. فراهم نیز سطح این اندازهگیری برای الزم شرایط آینده سالهای در كه است نتیجهگیری متنوعی برنامههای بهسازی و آموزش اهمیت به آگاهی با مشهد فردوسی دانشگاه در و است نموده اجرا و برنامهریزی خود انسانی منابع جهت گذشته دهه دو در را است. بوده شغلی آموزش برنامههای اصلی محور مدت كوتاه آموزشهای میان این دانشگاه( )راهبردهای سازمان از نیازسنجی بر مبتنی كه ساالنه آموزشی تقویم برنامههای مرجع بهعنوان میگردد تدوین شاغل و شغل( تحلیل و )تجزیه شغل میشود. شناخته سال همان آموزشی افزایش و توانمندسازی طریق از که است باور این بر دانشگاه برنامه و طرح معاونت از راهبردها و اهداف )vision( چشمانداز بین میتوان انسانی منابع یادگیری توان نمود. برقرار منطقی ارتباطی دیگر سوی از انسانی منابع آموزشی برنامههای و سو یك مآخذ و منابع و بزرگساالن آموزش سرمد. غالمعلی ترجمه )1381(. پیتر جارویس سمت. تهران: مداوم. آموزش انسانی. منابع مدیریت )1378(. رنگریز حسن و عباسعلی كریمی حاج مولف. تهران: سایت از كاركنان. توسعه و آموزش )1387(. نسیم خدادادی.Modirestan.Mihanblog.ir در كاركنان آموزشی برنامهریزی چگونگی )1385(. طاهره خصالی صص 15. شماره فردا. مدیریت فصلنامه سازمانها. و توانمند كاركنان )1386(. امیدواری اعظم اهلل فضل ساجدی صص 181. شماره تدبیر. امروز. سازمانهای سمت. تهران: انسانی. منابع مدیریت )1376(. اسفندیار سعادت بهسازی در آموزش نقش و ضرورت )1383(. مهدی شریعتمداری 9. شماره خرد. علمی فصلنامه سوم. هزاره در توسعه و انسانی نیروی صص كاركنان: توانمندسازی )1387(. نرگس آهنگر غالمعلی طبرسا.29 شماره مدیریت. چشمانداز كاركردها. و روشها ماهیت محتوا صص توانمندسازی جامعه الگوی )1388(. فاطمه وفایی احمدرضا طالبیان صص 203. شماره تدبیر. انسانی. منابع )1388(. محمود حضرتی علیاصغر عزت پور آرین قلیپور در توانمندسازی و سازمانی اعتماد بر خدمتگزار رهبری تأثیر بررسی صص 2. شماره 1. دوره دولتی. مدیریت نشریه دولتی. سازمانهای )1386(. قربانعلی سلیمی عبدالرسول جمشیدیان ناهید نادری پژوهشنامهی خدمت. ضمن آموزشهای طریق از كاركنان توانمندسازی صص 27. شماره مدیریت«.»ویژه اجتماعی و انسانی علوم برنامهریزی فرآیند به استراتژیك رویكردی )1384(. سعید هداوند صص 186. شماره تدبیر. آموزشی. وبرنامه طرح معاونت مشهد فردوسی دانشگاه مرکزی سازمان نشانی: تلفن: vpb@um.ac.ir اطهری عاطفه و تاتاری مریم باهمکاری: رحیمنیا فریبرز دکتر آهنچیان دکترمحمدرضا مشاورینعلمی: جعفرچهارمحالی ویراستارادبی: صفحه 8